NACHHALTIGES PERSONALMANAGEMENT

|Nachhaltiges Personalmanagement

Beitrag von Doris Strozny in tempra365 (Frühjahr 2016) zum Thema: „Personalmanagement nachhaltig gestalten“

tempra365 (Frühjahr 2016) - Personalmanagement nachhaltig gestaltenDer zunehmende Fachkräftemangel, die erschwerte Neubesetzung von Ausbildungsplätzen aber auch die höheren Anforderungen an den einzelnen Mitarbeiter haben dazu geführt, dass in den letzten Jahren nachhaltige Maßnahmen im Personalmanagement eingeführt wurden.

Hierzu wurden sozial verantwortliche und wirtschaftlich zweckmäßige Handlungsansätze in den Fokus gestellt. Die Entwicklung des Mitarbeiters durch unterschiedliche Weiterbildungen, die Einführung einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung, Lebensarbeitszeitkonten sowie Gesundheitsprogramme sind hier zu nennen. Aber auch die Unterstützung von Kinderbetreuung bis hin zur Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wird in Unternehmen im Rahmen unterschiedlicher Angebote zunehmend etabliert und erweitert. Die Stärkung des persönlichen Wohlbefindens der Mitarbeiter rechtfertigt den Einsatz dieser Maßnahmen und führt zu einem neuen Blickwinkel. Zusätzlich wurden ihm Gestaltungsräume über die persönliche Lebensplanung eröffnet und somit eine gesunde Work-Life-Balance angelegt.

Unternehmer sowie Personalverantwortliche entdecken frühzeitig – durch professionell geführte Mitarbeitergespräche mit fester Zielsetzung und klaren Absprachen – die vorhandenen Ressourcen ihrer Mitarbeiter, aber auch die nicht erfüllten Bedürfnisse des Einzelnen. Das Mitarbeitergespräch wurde zum wichtigsten Instrument im Führungsalltag benannt. Durch den Informationsfluss zeigte die Handlungsbereitschaft beider Seiten schnelle Erfolge in der Umsetzung und Steigerung der Arbeitskraft. Weitere Hilfsangebote wie Einzelcoaching, Teamcoaching, Workshops sowie Maßnahmen in der Krisen- und Konfliktbewältigung bestätigen den Erfolg.

Eine gut funktionierende Kommunikation zwischen Leitungsebene und Mitarbeiter zeigt sich bereits in den letzten Jahren effektiver Veränderungen im Denken und Handeln eines jeden Angestellten. Die Steigerung des Gefühls von Zugehörigkeit, die Wertschätzung der Arbeitsleistung sowie die Feststellung „gehört zu werden“ führen zu einer starken Identifizierung mit dem Unternehmen. Gleichzeitig sind eine Verringerung in der Fluktuation sowie eine Abnahme von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz und die damit verbundenen gesundheitlichen Ausfälle zu erkennen.

Der Gesetzgeber hat mit dem §5 ArbSchG (Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen) erneut die Aufgabe an die Unternehmen erteilt, eine Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Befragung des Mitarbeiters durchzuführen, um Belastungen frühzeitig erkennen und wenn vorhanden, Gegenmaßnahmen einzuleiten. Zusätzlich sollte die Präventionsarbeit in diesem Bereich ein fester Bestandteil im Personalmanagement des Unternehmens werden. Wenn dieses durch Personalverantwortliche erfolgt, ist ein weiterer positiver Ansatz im Gesundheitsmanagement seitens des Unternehmens zu verzeichnen. Die Fürsorgepflicht verbunden mit der Zielsetzung, dass der Mitarbeiter seinen Aufgabenbereich vollständig bis zur Rente ausüben darf und gesund in den altersgerechten Ruhestand entlassen werden kann, würde eine gute Work-Life-Balance zeigen.

Die Ausbaufähigkeit dieser Aufgabenstellung in den Unternehmen wird durch Gesundheitsreport-Studien der Krankenkassen eindeutig belegt. Diese verdeutlichen, dass die psychischen Erkrankungen weiterhin einen hohen und steigenden Wert annehmen. Ein Nachholbedarf in der Zusammenarbeit zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen im Themenbereich „Psychische Belastungen am Arbeitsplatz“ ist somit zu erkennen. Weiter zu bedenken ist, dass die Nachhaltigkeit vom Personalmanagement nur dann wirksam wird, wenn Instrumente gleich welcher Art langfristig angelegt und eingeführt werden. Maßnahmen wie zum Beispiel eine Analyse des Ist-Soll-Zustandes im Unternehmen durchzuführen, um das gute Gewissen zu beruhigen und anschließend die Akte „Personalmanagement“ beiseite zu legen, bewirkt lediglich auf Dauer eine höhere Frustrations-Rate (innere Kündigung) in der Mitarbeiterschaft und verschenkte Kosten. Nachhaltiges modernes Personalmanagement sollte immer auf Basis einer langfristigen Nutzung, dem Gedanken der Veränderung und mit kleinen aber effektiven Schritten aufgebaut und eingeführt werden. Der Erfolg krönt den Einsatz und die Leistung.

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2017-05-16T16:25:19+00:00